domingo, 9 de junio de 2013

Fortalezas y Debilidades de las Empresas Venezolanas en Tiempos de Revolución.

Por: Ing. José Leonardo Hernández

En el presente escrito nos adentramos a analizar algunas de las fortalezas y debilidades de las actuales empresas, especialmente en un escenario turbulento como es el venezolano, que requiere de un buen gerente capaz de generar los cambios, establecer las acciones, planificaciones adecuadas para garantizar desarrollo de la organización donde labora y sobre todo garantizar éxito.

FORTALEZAS Y DEBILIDADES

En el análisis de cuáles son las principales fortalezas y debilidades, es necesario tomar en consideración además de la estructura organizacional, su liderazgo, recursos humanos, técnicos, financieros, productos, servicios que ofrece la empresa, el escenario en donde actúa, con todos los efectos de las variables externas que se dan, especialmente la del Estado, que ha dejado mucho que decir en su actuación, generando un serio desequilibrio económico, sus tributaciones, cargas impositivas, política cambiaria, tratados, convenios y sobre todo la ausencia de programas económicos consistentes que han desmotivado a la inversión, y ha conllevado al cierre de muchas empresas.

Muchas son las empresas, especialmente las Pymes, que no se han adaptado a los requerimientos que el presente exige para ser competitivo y mantienen una estructura organizacional no acorde a lo que se necesita para alcanzar el éxito.

A ello se agrega, al hecho de que aunque las universidades venezolanas gradúan a miles de profesionales al año, la dedicación al estudio y la investigación es poca, teniendo profesionales que se quedan con lo que aprenden en pregrado, y al pasar a formar parte de una empresa carecen de elementos motivaciónales teóricos que puedan generar cambios, además de no contar con personal técnico altamente capacitado, que permita generar innovación, creatividad.

En cuanto a las debilidades de las empresas venezolanas se señala:

1- Se da Cultura Organizacional débil que se manifiesta en la poca promoción de valores organizacionales, como también de misión y visión organizacional que concentren esfuerzos en la consecución de objetivos.

2- Hay una deficiencia y hasta ausencia de Planificación Estratégica, particularmente en las pymes, que se maneja mas bien una planificación de resolver lo que vaya surgiendo. Esto reduce significativamente la capacidad de respuestas a las variables externas y por ende chocan o reaccionan ante el cambio. 

Las organizaciones exitosas no solo anteceden el cambio, lo producen.

3- Deficiencia o ausencia de políticas de calidad y productividad. Las organizaciones exitosas tienen entre sus prioridades la calidad en todas las fases del proceso productivo.

4- Pocos incentivos a los trabajadores como baja motivación, ausencia de programas de preparación, sueldos deficientes, ambientes de trabajo deplorables, disminución de políticas efectivas de recursos humanos, ausencia de desarrollo promocional.
En el mundo empresarial venezolano actual esto es favorecido debido a que abunda la oferta laboral y las empresas no se preocupan mucho por mejorar las condiciones laborales, debido a que sus trabajadores temen arriesgarse al mercado laboral donde son escasas las oportunidades.

5- Estructura organizacional rígida, multiplicidad de procesos, autoridad excesivamente centralizada, burocracia excesiva lo que conlleva a una comunicación menos efectiva, lentitud en los procesos, errores, entre otros.

6- Equipos y sistemas obsoletos, algunas empresas inclusive tienen sistemas manuales, ausencia de investigación y desarrollo, baja capacidad técnica, lo que implica baja productividad, lentitud en los procesos, poca eficiencia, poca competitividad.

En lo referente a sus fortalezas, se comenta, que:

1- El venezolano tiene una serie de características propias de su cultura que de ser identificadas pueden aprovecharse a beneficio de la cultura organizacional, entre ellas, el venezolano es muy comunicativo, trata de que su ambiente de trabajo no sea aburrido e interacciona con sus compañeros, es alegre.
 Estas características pueden favorecer la buena comunicación en entornos de trabajo que faciliten la interacción y disminuye el stress laboral. Otra característica que viene a colación de la cotidianidad es que ante la adversidad y la necesidad el venezolano puede ser muy creativo.

2- Bajo ausentismo laboral, disposición de los trabajadores a trabajos extras u horas extras, aunque su abuso puede ir en contra de la salud de los trabajadores y disminuir la eficiencia y la productividad, como al aumento de la rotación.


Oportunidades:

1- La alta oferta laboral coloca a las empresas en una posición privilegiada que le permite seleccionar de un amplio espectro de perfiles de personas muy preparadas. La alta oferta laboral estimula la competencia profesional obligando a los profesionales a prepararse más para aumentar sus posibilidades.

 Esta alta oferta produce un fenómeno particular que tiende a disminuir el sueldo promedio del mercado por lo que las empresas pueden contar con profesionales altamente calificados a un menor costo.

2- Un amplio mercado de alternativas tecnológicas que pueden aumentar significativamente la eficiencia y productividad de las organizaciones venezolanas como también de procesos y metodologías actualizadas y de los profesionales que las conocen.

Teniendo los recursos humanos y financieros, con el fin de contrarrestar las debilidades que alejan a las empresas venezolanas de la posibilidad de ser exitosas, se debe invertir esfuerzos en formar una fuerte Cultura Organizacional de trabajadores comprometidos con sus valores, con una extensa preparación, motivados y autónomos, como también de una efectiva gerencia estratégica que no solo anteceda el cambio sino que sea innovadora.
Es así como el cambio deja de ser una amenaza para convertirse en una oportunidad, y la manera como pueden sobrevivir las empresas en el cambiante entorno venezolano.

sábado, 8 de junio de 2013

Responsabilidad Social Empresarial en Venezuela ¿obligación, moda o algo más?



Por:Reinaldo José Piñero del Moral

En los últimos años, en Venezuela se ha hecho frecuente oír hablar sobre Responsabilidad Social de las empresas (RSE) y las regulaciones de carácter gubernamental que existen en leyes orgánicas de la nación, como lo es la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)
Ahora bien ¿es este un tema de moda o corresponde simplemente a la atención  que el sector empresarial brinda a una demanda obligatoria del estado? ¿Qué beneficios tiene ser “socialmente responsable”  además del cumplimiento de una normativa?


Para responder a esta interrogante, primero debemos entender qué es Responsabilidad Social Empresarial:
  • Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la responsabilidad social de la empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas, para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos, como en su relación con los demás actores.  La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.

La última frase en la definición de la OIT sobre RSE, empieza a despejar un tanto las incógnitas planteadas en principio, ya que claramente se habla de iniciativa de carácter voluntario, entonces ¿por qué tomar esa iniciativa?
En Venezuela, son numerosas las empresas que manejan el concepto de RSE desde hace más de 30 años y se han conseguido evidencias de hasta 50 años de historia. Fundación Bigott, Fundación Polar y Fundación Smurfit, son claros ejemplos de ello. La primera, con un arraigo popular importante, dada la promoción en distintos medios de comunicación y su orientación hacia la exaltación de las tradiciones populares del país y la última, más bien manejada con bajo perfil, pero con loables labores como la Escuela Técnica que funciona en el Estado Portuguesa, dedicada a la educación de niños y jóvenes de escasos recursos, mediante formación semi-interna de los estudiantes.

Ante esta evidencia, responder el porqué del auge mediático de la RSE, quizás esté realmente relacionado con la obligatoriedad, pero a diferencia de lo que pudiera pensarse, nos referimos a la obligatoriedad de difundir la información, ya que efectivamente, esto sirve como estrategia necesaria de las empresas, para dar a conocer, más allá de las comunidades cercanas a las inmediaciones físicas de la organización, las labores que de manera responsable y voluntaria han decidido llevar a cabo.

Otro aspecto importante relacionado al tema mediático, es el de los medios por sí mismos, por ejemplo, en Venezuela se cuenta con una página web llamada www.rsevenezuela.com, la cual está dedicada a brindar información relacionada a lo que el sector empresarial está desarrollando como parte de su responsabilidad social. Los medios televisivos regionales y algunos programas de canales privados de televisión nacional, también han sido parte de este desarrollo.

Ahora bien ¿es beneficioso para una empresa ser socialmente responsable?

En los meses pasados, cuando ocurrió una nueva tragedia sobre asesinatos en un colegio  de los Estados Unidos, el maestro religioso judío Michael Berg, reflexionaba sobre lo acontecido y todo el debate generado en torno a ese tema. Berg, finalmente dijo: “el problema más importante no ha sido discutido lo suficiente. Ese problema es nuestra responsabilidad de los unos por los otros. En el núcleo de lo que conocemos como religión o espiritualidad, está esta importante enseñanza: debemos aceptar la responsabilidad por nosotros, por nuestras familias, por nuestros amigos, por nuestra comunidad y por nuestro mundo. Si pensamos que somos religiosos pero no tenemos este sentido de responsabilidad, entonces hemos perdido la enseñanza básica, a partir de la cual vino nuestra religión”.

Más allá de lo dogmático, adoptar ese concepto de responsabilidad, implica una actuación mucho más profunda que el solo hecho de afirmar o creer que somos “responsables”. Ser responsable es llevar a un sentido práctico, real y tangible un modo de vida orientado a apoyar a nuestro prójimo, el verdadero significado de ser responsable es hacernos cargo de alguien más, distinto de nosotros mismos; el verdadero valor de dar, pero no dar el pez, sino los recursos y herramientas para enseñar a pescar, pero con la humildad de aceptar que en algún momento, pudiéramos vernos obligados a dar el pescado.

No es casualidad, sino causalidad, que los países con mayor índice de desarrollo, los que lideran los indicadores mundiales de calidad de vida y mejor sitio para vivir, entre otros; como son Suecia, Dinamarca, Islandia, Noruega y Finlandia, son los mismos que cuentan con las empresas con las mejores prácticas de Responsabilidad Social. Existen herramientas estándar ISO (ISO-26000) que no certifican, pero brindan una guía para desarrollar un sistema de RSE, orientadas además al desarrollo sustentable. Adicionalmente, está la ISO-14000, dedicada a la Gestión Ambiental y cuya implementación trae consecuencias positivas de ahorro y mejoras importantes de  procesos para las organizaciones. Ejemplo: Dow Chemical y su ahorro de 26 millones de dólares, producto de la disminución de sustancias tóxicas en su proceso productivo.

En nuestro país, millones de venezolanos se identifican con la gestión de Empresas Polar y su constante impulso de valores, dificultando cualquier acción que pudiera ser tomada en su contra, por considerar que sería una acción contra la población misma o en las tierras de Smurfit Kappa Cartón de Venezuela en el Estado Portuguesa, donde los trabajadores y sus familiares, principalmente campesinos, encabezaron una difícil lucha para evitar la expropiación definitiva del 100% de las tierras, basado en la identificación plena con la organización, constituyendo claros ejemplos de los beneficios “intangibles” generados por ser responsables con la sociedad.

Al contribuir en la construcción, remodelación, adecuación o simplemente fomentar el uso de una cancha deportiva, probablemente estemos cambiando el arma que el día de mañana puede ser apuntada a uno de nuestros hijos, por el bolígrafo que mañana mismo esté firmando un autógrafo a uno de nuestros nietos o tal vez, yéndonos a un extremo menos dramático, estemos ayudando a formar un individuo que como nosotros, esté interesado en ayudar a lograr un mundo mejor.

En conclusión, ser socialmente responsable no es una moda, es más bien una tendencia de toma de conciencia, impulsada por la necesidad de desarrollarnos, entendiendo que necesitamos crecer en conjunto, como una gran unidad, saber que somos parte de un mismo núcleo y que nuestras necesidades no son ajenas a las del vecino y viceversa.

viernes, 7 de junio de 2013

¿Cómo recompensar a sus empleados?, descubra lo que quieren


Michael Rubin es despedido por uno de sus empleados
Por: Herley Pacheco

Undercover boss o Jefe encubierto, es una serie de televisión de la CBS, en la que el director ejecutivo o CEO de una compañía trabaja por aproximadamente una semana de encubierto como uno más de los empleados en los puestos operativos de la organización, la finalidad es que el CEO descubra,  desde otra perspectiva, como realmente opera el negocio, cómo puede mejorarlo y cómo puede recompensar a los empleados que trabajan más duro. ¿Realmente debe trabajar de encubierto para descubrirlo?,  quién sabe, pero estos directores ejecutivos no lo dudaron para vivir la experiencia. Cada CEO se sorprende con cada cosa que descubre de su propia compañía y que se supone debería saber, pero la realidad es que la dinámica del trabajo diario y el cómo se comportan los empleados cuando el jefe no mira, son cosas de las que no necesariamente está al tanto un CEO.

Una serie de televisión, sin duda presenta un formato para entretener pero no deja de ser interesante la idea de que el jefe “espíe” a los trabajadores para conocer mejor la realidad de su compañía y lo que viven los participantes es revelador.

En el 2010 Michael G. Rubin Director ejecutivo y fundador de GSI Commerce, también quiso espiar y pasó una semana como empleado temporal en varios puestos operativos de su compañía, se sorprendió de lo torpe que era para empaquetar pedidos y de hecho fue despedido por no cumplir con los estándares en esa área, así que fue despedido de la compañía que el mismo fundó mientras pretendía ser un empelado temporal encubierto.

Al comenzar su misión le toco trabajar junto a una empleada temporal que estaba realmente comprometida con su trabajo y tenía la aspiración de lograr un puesto fijo para ayudar a pagar la educación universitaria de su hijo, ella incluso ideo un método para lograr ser más eficiente en su trabajo,  Rubin trabajó también con otro empleado fijo con habilidades de liderazgo que le ayudo a realizar sus tareas como empleado temporal, el hombre venía de las calles, creció sin su padre y ahora trabajaba duro para darle mejor calidad de vida a su hija, el CEO también fue entrenado para recibir reclamos por teléfono por un hombre joven con verdadero talento y vocación de servicio, el joven había perdido a su recién nacida hija y junto a su novia utilizaron el dinero para su boda para comprar parceles en el cementerio junto a su hija, y en una experiencia menos grata conoció a otra empleada más bien ruda a quien el entrenamiento pareció no ayudar mucho, Rubin lucia muy torpe y confundido por no poder realizar con agilidad las tareas que se suponía debía cumplir y casi estaba abrumado por la cordialidad, entrega y disciplina de sus empleados.
Michael Rubin
Una vez que revelo su verdadera identidad a los empleados, Michael Rubin supo perfectamente como recompensar e incentivar a  aquellos que trabajaron duro y supo qué hacer con aquellos que agotaron su paciencia, la empleada temporal recibió una oferta para trabajar permanentemente en la compañía con un paquete salarial acorde y la posibilidad de hacer carrera en la organización pues mostró capacidad para agregar valor a la compañía, "Ver como con tres semanas representabas tan bien a la compañía, fue un gran orgullo para mí", le dijo; el empleado con habilidades de liderazgo recibió una tarjeta de regalos de US 1.000 dólares para su hija y fue enviado a un entrenamiento y recibió un ascenso a supervisor, "Lo que vi en ti fue una actitud de ganador, de líder", le dijo; al empleado ejemplar detrás del teléfono le recompensó con US 10.000 dólares para su boda mientras que a la empleada que estuvo a punto de despedir la envío de nuevo a entrenamiento con la advertencia de que no estaba conforme con su actitud.

Un episodio entretenido pero es importante preguntarse ¿Solo trabajando de encubierto codo a codo con sus empleados pudo descubrir estas cosas? Pues probablemente sí, quizás ellos no se habrían abierto tan confiadamente con él si en lugar de creer que hablaban con un empleado temporal nuevo y medio torpe, supieran que hablaban con el fundador y director ejecutivo de la compañía, las evaluaciones de desempeño pueden reflejar cumplimiento de objetivos, metas y ayudan a valorar el desempeño pero no reflejaran las motivaciones personales de cada empelado, o sus necesidades y aspiraciones en la vida, y aunque quizás no se requiera ese grado de convivencia de un CEO con los empleados, eso ayudo a Rubin a descubrir porque estaban sus empleados en su compañía y que los mantenía allí, los conoció y eso le ayudó pensar en la mejor forma de recompensarlos de acuerdo a sus necesidades y a las cosas que más les importaban de modo que cada uno se sintió valorado y escuchado.

Es improbable que luego de este episodio, la política de incentivos y recompensas de GSI Commerce incluya otorgar US10.000 dólares a un empleado para su boda, pero la importancia de reconocer al trabajador no se limitó al dinero, fue también sobre la boda, algo que le importaba al empleado,  fue tomado en cuenta, se le agradeció su buen trabajo, fue escuchado, eso sin duda si podría ser una práctica común en adelante, Rubin pudo darle 500 dólares o menos y habría bastado, quedo claro que no es solo el dinero, una vez que Rubin le confiesa quien era realmente, una de las empleadas dice :“Me escucho y estuvo dispuesto a hacer cosas por mi sobre algo que realmente me importa”.

El episodio dejo ver algo que parece periférico, pero impacta en los negocios, las necesidades de las personas, sus estados de ánimos, sus motivaciones y valores personales, lo que los motiva, la gente es la que hace que las cosas pasen, y si se conoce a las personas será más fácil saber que quieren y cómo se les puede recompensar y motivar mejor y quizás ni siquiera se trate de dinero, alguien dijo que lo que es bueno para las personas es bueno para las organizaciones, y Rubin parecía genuinamente agradecido por la actitud y entrega de sus empleados, estaba realmente orgulloso de ellos e hizo cosas buenas para la gente que hace cosas buenas por su organización, allí se manifiesta la reciprocidad de la relación laboral y las expectativas de cada parte, además del pago del salario (empelado) y el cumplimiento de las tareas (empleador) , todos esperan algo más.


Un CEO no puede andar de encubierto por su organización para descubrir cómo funcionan las cosas, cómo puede mejorar el negocio o que quiere la gente realmente, por eso la organización debe tener sistemas bien estructurados que garanticen el cumplimiento de los objetivos de la dirección. Sin importar el tamaño de las organizaciones, la dirección de las mismas debe invertir tiempo en diseñar su sistema de incentivos y recompensas ajustado a los tiempos que vive y considerando lo que las personas quieren y valoran más, lo que le importa a las personas.

Al diseñar un sistema de recompensas e incentivos, atrévase a experimentar con cosas innovadoras que sean congruentes con sus valores y recuerde que no tiene que ser todo sobre dinero, después de todo a los directores ejecutivos que participaron en jefe encubierto no parece haberles ido mal al experimentar con conceptos  innovadores para hacer las cosas diferentes, pues como bien dicen, para obtener resultados distintos es necesario hacer cosas distintas.






La Responsabilidad Social Empresarial, Más que una simple declaración de principios.

Betsy Rojas Martínez


Desde la revolución industrial las organizaciones empresariales han querido maximizar su riqueza, sin importar las consecuencias de sus acciones para el logro de sus actividades, sin embargo, con la globalización el mundo está viviendo una era basada en que  las telecomunicaciones, la informática y la información, que con su poder amplifican y hacen posible proceso sociales, económicos y sociales que afectan y transforma todo lo que el hombre produce y consume.

Bajo este enfoque ha surgido la Responsabilidad Social Empresarial,  que inicia Adam Smith en su libro La Riqueza de las Naciones, pasando por  la depresión económica de los años treinta donde se afianzó el debate sobre las relaciones entre empresa y sociedad, que dio como resultado  la Declaración de Filadelfia en 1944 cuando la OIT concretó las obligaciones del sector privado de la economía respecto al progreso de la sociedad, en ella se habla de la generación de empleos y mejoramiento de las condiciones de trabajo como obligación, ya en los cincuenta se conceptualizó la responsabilidad social, según la World Busines Council for Sustainable Devevelopment (WBCSD) “ es el compromiso que asumen las empresas para contribuir al desarrollo económico sostenible por medio de la colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad y la sociedad en pleno, con objeto de mejorar la calidad de vida”., por tal motivo  ha adquirido importancia relevante en el mundo empresarial, y el Estado ha tratado de incluirlo en sus políticas públicas como un agente sinérgico para el desarrollo de la sociedad. Por la importancia que representa, muchas  empresas ha asumido entre sus estrategias y políticas acciones que represente el bien común de la sociedad. En la actualidad las organizaciones son más consciente de proyectar y comunicar a la sociedad su quehacer en diferentes ámbitos, las prácticas que favorecen a estas, los avances en investigación y desarrollo, el involucramiento con las comunidades, lo cual ha generado confianza y son recompensadas por su posicionamiento y reputación  que se refleja en la lealtad de los clientes, la pertenecía y orgullo de sus empleados, la confianza de los mercados financieros entre otros.

Las organizaciones que han asumido en su modelo de negocio la RSE, como política y estrategia han adquirido reputación entre  los grupos de interés, por cuanto estos ven  a la organización como agente de cambio social, generando confianza a través del  un mayor compromiso con la sociedad,   con  esfuerzo sostenido y planificado para solventar problemas sociales, supliendo en algunos caso el papel del Estado en distintas áreas.
Por tal motivo la decisión de acoger  la RSE, como lo dice el Libro Verde de la Unión Europea “Es la integración voluntaria, por parte de las organizaciones, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones y en sus relaciones con sus interlocutores” esto quiere decir, que  las organizaciones deben incorporar en sus prácticas,  lo social como expresión de  voluntaria, lo cual no se limite a una simple actividad filantrópica ni a una simple participación de recursos a través de una carga impositiva legal, esto debe representar la  consolidación de  esfuerzos como parte de su prácticas de negocio, por cuanto la sociedad esta muy pendiente de los que hacer las empresas para generar  sus riquezas y como contribuyen con el desarrollo y fortalecimiento de  las comunidades.

Según Bernardo Kliksberg, las empresas que no acojan  la Responsabilidad Social Empresarial como una estrategia de negocio y lo asuman como un espacio de participación para el desarrollo social sostenible, quedarán rezagadas del entorno económico, por cuanto las empresas socialmente responsables, están  coadyuvando al crecimiento  y fortalecimiento de la sociedad, al mismo tiempo generan reputación y posicionamiento  el cual redundar en mayor  generación de riqueza y bienestar colectivo.

jueves, 6 de junio de 2013

El comportamiento organizacional, una tarea de todos y para todos

Por: José Molina

La comunicación organizacional se entiende, según Collado (2003) como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos.


Es así, como podemos evaluar el impacto que generan las personas (staff) dentro de la organización, Hablar de organizaciones alineadas es tener en consideración la estructura, los procesos y los colaboradores que forman parte integral de la consecución de los objetivos organizacionales.

La comunicación organizacional, genera el valor agregado que puede elevar o disminuir el impacto o desarrollo de las ventajas competitivas dentro de las organizaciones, es por ello que el desempeño y esfuerzos deben estar concatenados con el valor e intereses del colectivo y no únicamente de los accionistas o asociados. Es una tarea de todos.

Al respecto,  este comportamiento organizacional, en algunos gerentes tiene mucho que ver con el paradigma,  ya que estos,  son patrones psicológicos que nos orientan en la vida y son muy útiles si hacemos uso apropiado de ellos, pero también pueden, si estos son antiguos u obsoletos, paralizarnos mientras el mundo avanza. Al filtrar la información nueva, nos impiden ver lo que no encaja con nuestros modelos. Por lo tanto, es importante que reconsideremos continuamente nuestras creencias y paradigmas para poder adaptarnos a las condiciones cambiantes del medio. Allí es donde surge el problema, porque a la gente le cuesta mucho cambiar. La suma de las actitudes individuales de las personas que laboran en una organización, y, que a través de ellos, se define la cultura organizacional de la misma.

El  comportamiento es difícil de delimitarlo, sin embargo, poseen características muy bien definidas entre uno y otro, es importante analizar el desempeño del gerente en el manejo del comportamiento organizacional en instituciones educativas, ya que poseen valores ideológicos, institucionales, actitudinales y rituales, sustentando su crecimiento y evolución en la habilidad motivadora del gerente educativo como líder, ya que conoce las necesidades y encausa las motivaciones de sus integrantes, en esta última prevé y corrige sus desviaciones; tomando en cuenta aquellas personas que no son compatibles con la institución, durante este proceso se van desarrollando habilidades y pericias tanto a nivel personal como de equipos de trabajo, generando una vinculación y competitividad entre ellos, lo que facilita la eficiencia en la toma de decisiones y una unidad de identidad a la institución.

Esta nueva epistemología permitirá promover una acción directiva dotada de sentido social donde se integra dialécticamente el plano teórico – filosófico y el plano técnico para lograr la calidad de la gestión educativa.  Asimismo considerará la existencia de problemas imprevistos durante la planeación con su equipo de trabajo, lo que conlleva a efectuar cambios en las estrategias motivacionales las cuales deben basarse en creencias positivas y constructivas, tanto para él, sus compañeros de equipo y la institución que integra.

Así, una vez que los objetivos sean determinados por la organización, los medios serán presentados como planes que determinan el curso de la organización y ayudan a proveer una base sustentable para la obtención al logro. De tal manera, que el gerente educativo debe crear la estructura de funciones y la división de trabajo, considerando el factor humano como eje central del proceso gerencial, siempre evaluando cualitativa y cuantitativamente la ejecución de los planes establecidos, y que a la vez, le sirvan de comparación para determinar si es necesario tomar acciones correctivas que encausen la ejecución en línea con las normas establecidas para tal efecto.

La fuerza del impetu, citada en el arte de la guerra establece como hacer el trabajo del mismo modo en el que moveriamos las rocas. Las rocas permanecen inmoviles cuando estan en un lugar plano, pero ruedan en un plano inclinado, se quedan fijas cuando son cuadradas, pero giran si son redondas.Por tanto , cuando se conduce a los hombres con astucia, el impulso es como rocas redondas que se precipitan por la montaña abajo.Esta es la fuerza que porduce la Victoria.

El capital humano como activo estratégico de la organización

Por: Lisbeth Pacheco

La manera en que las actividades en una organización se agrupan, dividen y coordinan es una medida de la agilidad, flexibilidad y efectividad del desempeño general de cualquier empresa.

En estos tiempos, nos enfrentamos al reto de integrar en el diseño de las organizaciones el factor humano, como la clave del éxito hacia la creación de resultados que generen valor y riqueza. Se hace necesario entender la dinámica organizacional para tomar decisiones que eleven sus niveles competitivos.

Desde la concepción hasta la materialización del modelo de negocio, se integran con visión sistémica las estrategias, los objetivos y el capital humano e intelectual que a través de métodos de gestión de conocimiento fortalecen capacidades y competencias explicitas en las actividades de la empresa; usando la información y la comunicación como herramientas para calibrar la alineación y la motivación de los colaboradores se  generar compromiso y entusiasmo en el desarrollo de las operaciones productivas y competitivas.

Las variables estratégicas del negocio, están integradas con la realidad socio-laboral, en contextos diversos y globalizados que demandan flexibilidad, creatividad, innovación  y apertura con prácticas y métodos que permitan fortalecer la cultura organizacional mediante el “patrón de hábitos, metas, conceptos, ideas y conductas”, coherentes con la  realidad.

El capital humano es el activo estratégico más importante hacia la creación de riqueza. Es por ello que las personas de Recursos Humanos deben conocer y dominar la gestión humana en los negocios, con técnicas y métodos que permitan el desarrollo de la dinámica de la empresa a través de la creación de valor tangible con todos los factores que intervienen en la dinámica de los modelos, para determinar el valor agregado y sus estándares de desempeño en competitividad, rentabilidad y productividad, sustentables ante la globalización.

En esta arquitectura estratégica de la empresa se requiere del conocimiento aplicado para lograr estadios de evolución, crecimiento e  innovación, no solo en los ratios de retorno económico sino en la calidad e indicadores conductuales de las actitudes humanas, sociales y culturales, que contribuyan con la maximización de valor agregado. No se trata de decretar o imponer sino de motivar las actitudes y compromisos ante el cambio progresivo en la cultura y sus valores que permitan capitalizar  la captura, intercambio y creación de nuevas experiencias y métodos de creación de riqueza.

Arquitectura Organizacional y Éxito Empresarial

Por: Psic. Juan D. Torres Y.

Toda organización empresarial o institucional debe tener un conjunto de elementos que describan a la misma, tomando en cuenta su misión, que es el propósito de ésta; su visión, el cómo desea verse o posicionarse en el mercado y sus valores, los cuales marcan la pauta ética de ella. Igualmente, en la actualidad podemos hablar de las llamadas competencias organizacionales, que son todos aquellos conocimientos, comportamientos y habilidades que deben tener y/o demostrar todos los trabajadores integrantes de la organización.

El delimitar el alcance de la empresa o institución es de vital importancia, porque le permite concentrarse en su área de desarrollo manteniéndose enfocada en el progreso y crecimiento de ella. De igual importancia, es la definición de la estructura organizativa o el organigrama, que es el cómo está distribuida la organización en cuanto a las cadenas de mando y composición de departamentos, que permitirán la funcionalidad y el sostén de la empresa o institución.

Así mismo, una estructura formal debe tener para su buen funcionamiento y desarrollo la definición y descripción de cargos y roles, en función de criterios que resulten de la práctica de trabajo. En otras palabras, descripciones que estén alineadas y acordes con los objetivos de la organización. Esto permitirá el buen desempeño, ya que cada miembro forma una parte importante de un todo o del llamado cuerpo organizativo, donde cada órgano se entiende como un departamento y donde sus integrantes son diferentes células que permiten el buen funcionamiento de éste.

El éxito de una organización depende en gran medida del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir. Es por ello de vital importancia un buen proceso de selección de personal a integrar la organización. Ese nuevo personal debe estar acorde a las necesidades de la empresa o institución no solo en cuanto a sus competencias técnicas o conocimientos, sino en cuanto a sus competencias actitudinales y aptitudinales, como parte de un valor agregado que permita el buen desarrollo del trabajador en el puesto de trabajo. Es por ello de suma importancia realizar una buena selección del personal que vaya alineada a los componentes de la organización y a los fines de la misma.

De igual forma, es importante conocer el desempeño de cada integrante de la empresa, ya que esto permitirá conocer las oportunidades de mejora y las necesidades de capacitación y/o entrenamiento; Todo ello en pro del buen desarrollo del personal que en un fin, es un activo de la empresa y una parte importante de ésta. Así mismo, un buen sistema de recompensas permitirá un ambiente de motivación extrínseca que generará resultados efectivos para los fines de la empresa.

Una organización que esté clara en su finalidad, que tenga una buena estructura organizativa, donde existan cadenas de mando acordes y canales de comunicaciones adecuados aunados a un desarrollo del personal en altos niveles de desempeño y con buenos incentivos económicos, es una empresa que está bien encaminada al éxito. Es por ello de vital importancia tomar en cuenta la arquitectura organizacional como una herramienta guía para el triunfo de una empresa o institución.  


Las Evaluaciones de Desempeño y su Papel en una Organización


Por: José Manuel Fuentes.

Las empresas actualmente  están organizadas dependiendo de la actividad que realicen y su tamaño, las que perduran en el tiempo se ven obligadas a mejorar o crecer para poder competir en el tiempo actual.Según la filosofía de la empresa la  dirección de la misma  tomara en cuenta las necesidades de los empleados y sus aspiraciones dentro de la organización para planificar en cual área de la estructura organizacional laboraran y desarrollaran sus habilidades.

Las evaluaciones de desempeño son una herramienta para poder medir la gestión de cada miembro de la organización y encontrar debilidades y fortalezas que influyan en el rendimiento de la empresa, debido a ello son cada día másusadas ya que brindan soluciones en el ámbito laboral y productivo.

Estas Evaluaciones son lideradas por profesionales en el área de recursos humanos utilizan distintas técnicas de recolección de datos y son aplicables a todos los niveles de una organización, debido a esto no todas las empresas cuentas con un departamento de RRHH completo que las realicen de forma ideal, en muchos casos se buscan empresas especializadas en este ramo para asesorar a una compañía en todas las fases en que un empleado forma parte de ella, desde su ingreso hasta su retiro.

Cada fase en que se evalúa el personal se genera una retroalimentación con la empresa esta ayuda a generar nuevos parámetros de evaluación  que cambian con el tiempo y las nuevas necesidades empresariales debido a eso la innovación y la modernización de un departamento de RRHH es necesario para la organización.
Los resultados obtenidos en las evaluaciones orientan a la empresa a tomar decisiones sobre su personal y estructura organizativa,algunos temas que necesitan información precisa para su discusión son; diseño de nuevos cargos, vacantes, perfiles deseados,  ascensos, despidos, asignaciones o tareas, metas de la empresa, sueldos y recompensas. Tener un sistema de medición del desempeño confiable y aplicable en el tiempo será un punto de encuentro entre la organización y sus integrantes y ayudara a ambos a mejorar el ambiente de trabajo y lograr beneficios para ambos.

Una organización planificada aumenta las posibilidades de éxito de una empresa por lo tanto estas evaluaciones y la forma en que se administren dentro de lacompañía u organizacióntendrá un impacto social y económico en su trabajadores.

El Diseño Organizacional Define la Estructura de una Empresa

Por: Nuelma Martínez  CI  6.346.273.
Asignatura: Arquitectura de la organización.


Sin duda alguna,  los cambios vertiginosos que ocurren en la sociedad actual  representan para las organizaciones importantes desafíos para el logro de sus objetivos y metas que permitan tanto su  desarrollo así como  el  aumento de su productividad.  De allí, la importancia  del diseño organizacional para  la división de las tareas y trabajo y alcanzar una coordinación afectiva para atender las necesidades y  las actividades a realizar en cada una de las áreas de la empresa acorde  con los retos planteados tanto interna como externamente.

Como bien lo señala  Enrique Benjamín Franklin F. (1) el diseño organizacional define la estructura de una organización, factor de apoyo clave para la cadena de valor, lo cual permite saber que partes crean valor y que partes no.  El comportamiento de una organización es el resultado de su diseño y de los principios que subyacen en su operación.
No podemos obviar que vivimos en un mundo globalizado y altamente competitivo,  en el cual se generan avances tecnológicos con gran rapidez,  razón por la cual es esencial que las empresas cuenten con un  diseño organizacional acorde con su misión, visión,  a la obtención de objetivos, a la definición de las relaciones, a los aspectos más o menos estables de la organización,  que permita orientarla de una manera adecuada con su entorno, con sus propios procesos de crecimiento, así como el manejo correcto de las contingencias que pudieran presentarse.

Según expertos en el área, pueden concebirse las organizaciones como  un sistema, es decir como un todo,  en el cual las partes de la estructura están  interrelacionadas de tal manera, que un cambio en uno de los componentes afecta  a los demás elementos en las relaciones entre los mismos y en la conducta de la organización que, incluso,  pudiera llevarla al caos.  Pero hay que destacar que este sistema no es cerrado sino abierto porque las organizaciones necesariamente deben  interactuar con su entorno (ambiente) para salir adelante. No  pueden aislarse, sino que debe cambiar y adaptarse de manera continua. En tal sentido, la estructura de las empresas no permanece estática, sino que se ajusta y asume  diferentes formas de acuerdo al movimiento de su entorno y a las condiciones en que se desarrollan los negocios. Al respecto, las organizaciones  son afectadas  por  los procesos tecnológicos que  conducen  a la innovación, a cambios en los procesos productivos y en la gestión organizacional. Asimismo, se ven  influenciadas por  factores económicos como la inflación, el desempleo, tasas de interés, ciclos económicos e industriales, el producto interno bruto, la inversión extranjera. En el plano político legal podemos mencionar  el marco legal, gasto público,  reglamentación internacional, mientras que en el aspecto sociocultural debe tomarse en cuenta la demografía, cultura,  nivel socioeconómico, grupos de referencia y convivencia.  Igualmente,  en el área global tenemos el ambiente, la dimensión cultural y las relaciones de negociación. En cuanto a los clientes, no se pueden obviar sus intereses, naturaleza, ubicación,  poder adquisitivo, y costo del  cambio.  Otras variables a considerar por las empresas son; los competidores,  proveedores, reguladores (organismos, grupo de interés, inversión, infraestructura), socios estratégicos, y la fuerza laboral (oferta, demanda, filiación, sindicatos).  Por supuesto, que este orden de ideas  debe tomarse en cuenta  el tamaño de la organización,  si es una microempresa, una pequeña empresa, una mediana o gran empresa, las estrategias (sean de  nivel internacional, multinacional, global o  transnacional), de negocios, ingresos (exportación, licencia, franquicia, alianza estratégica, adquisición o fusión, o bien una re-integración). Es innegable,  que  al producirse cambios  en la estrategia también ocurrirán transformaciones en la estructura organizacional.

Es un hecho  cierto  que las organizaciones deben estar abiertas al cambio, a la continua revitalización de sus  fuentes de innovación y de la firme voluntad para asumir un liderazgo consciente de su  realidad y de su potencial.  Un ejemplo reciente, lo tenemos  con la entrada de Venezuela al Mercado Común del Sur (Mercosur), lo que implica  cambios profundos en el diseño organizacional y la estructura de  empresas públicas y privadas para el logro  de ventajas competitivas sustentable en aquellas áreas que reflejan debilidades.  Por supuesto, que en tal sentido,  se considera que una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos, en tanto que es eficiente  si permite  esa obtención con el mínimo costo o evitando consecuencias imprevistas para la organización.

Las organizaciones se caracterizan por tener un propósito, una finalidad específica, el globalismo o totalidad, es decir,  todas sus partes son interactuantes (tanto con factores internos como externos) y la falta de algún elemento, como dijimos anteriormente, sería caótico, y un objetivo, hacia donde se dirige la organización. Los departamentos de una empresa actúan como subsistemas interdependientes entre sí. Hay departamentos responsables de la adquisición de los suministros y materiales necesarios, en decir, que trabajan directamente con el ambiente exterior, por los cuales se les denomina enlaces sobre los límites, en tanto que hay  otros que fungen como puente como la mercadotecnia y el departamento de compras. El departamento de producción manufactura el producto y  los servicios de la organización. Fabrica productos de gran necesidad a los clientes; el de mantenimiento, es el responsable de mantener en buen estado a la organización. Se encarga de la limpieza, pintura, reparación, servicio de maquinaria. Las actividades de mantenimiento tratan de satisfacer las necesidades humanas. El departamento de adaptación  es responsable del cambio organizacional. Detecta problemas, oportunidades y avances tecnológicos en el ambiente. Es responsable de la creación de innovaciones y ayudar  a la organización a cambiar  y adaptarse como  por ejemplo, el Dpto. de Tecnología e Investigación de  Mercados. Por su parte, la administración se encarga de la dirección y coordinación de los demás subsistema de la organización. Proporciona dirección, estrategias, metas, políticas organizacionales, etc. Cualquier cambio que se implante en una empresa, sea cual sea su naturaleza, debe ser planificado, pero antes debe tomarse en cuenta el impacto en todo el sistema.

Las características internas de una organización pueden determinarse por sus dimensiones estructurales como la formalización (normas y procedimientos diseñados, así como los medios para asegurarse que éstos sean cumplidos), cantidad de  documentación de la organización, especialización, división del trabajo, jerarquía de autoridad, profesionalismo,  nivel jerárquico que toma decisiones;  o bien por sus dimensiones  contextuales por la forma en que divide su trabajo. en distintas tareas y los mecanismos a través de los cuales  consigue la coordinación entre ellos. Es evidente, que en la medida en que las empresas son más complejas y sus tareas resultan más complicadas, los sistemas de coordinación se transforman.

Cabe señalar que en las etapas del proceso de diseño organizacional  se habla del enfoque clásico, el cual tiene como principales contribuyentes a Max Weber, Frederick Taylor  y Henri Fayol, Plantean que las organizaciones más eficiente y eficaces tenían una estructura jerárquica,  con reglas para la toma de decisiones,  una cadena de mando clara,  la promoción de las personas con base a los méritos, capacidad y experiencia, rutinización de actividades y un clima organizacional impersonal y racional. Más tarde, en la década de los sesenta, Joan Woodward y sus colegas determinaron en sus estudios la influencia de la tecnología en la estructura organizacional, Cuanto más compleja es la tecnología (desde la producción unitaria a los procesos), mayor es la cantidad de gerentes y de niveles administrativos. Tiempo después Tom Burns y G.M Stalker aluden al enfoque ambienta y lo incorporan al diseño organizacional. Aluden a dos sistemas de organización: el mecanicista (las actividades de la empresa se descomponen en tareas especializadas, separadas. Los objetivos para cada persona y unidad son definidos con toda precisión, por gerentes de niveles más alto y siguiendo la cadena  de mando burocrático clásico),  y  el sistema orgánico (se caracteriza por el trabajo en grupos,  la comunicación abierta y la informalidad). Opinan que este último sistema es conveniente en los ambientes turbulentos, mientras que para uno estable, es más recomendable el mecanicista. Y si se trata de una organización en ambientes cambiantes, utilizarían combinaciones de los  dos sistemas.
Para concluir, podemos  indicar que  sea cual sea el diseño organizacional elegido por la empresa, lo más importante, según mi criterio, es que contribuya  a que las personas  se sientan motivadas a realizar su trabajo con eficiencia y eficacia, a ser creativas y a participar activamente  en la solución de los problemas, como integrante de una organización, donde todos y cada uno son importante para  alcanzar las metas, prosperar e innovar en un mundo cada vez más competitivo y exigente.

Fuentes consultadas:

  • Pág Web de Franklin F. Enrique Benjamí. El Diseño Organizacional: herramienta de estrategia
  • Blog. Diseño Organizacional
  •  Monografías.com