Clima Organizacional y la Comunicación Efectiva

Realizado por: Psic. Kristina Hernández.

La comunicación en el ámbito laboral es un tema que afecta directamente el clima de las organizaciones y, si se maneja correctamente, permite que las personas se sientan cómodas y aprencien su empresa. La relación más relevante es la del líder-empleado por lo cúal es importante tener en cuenta que un buen diálogo genera confianza y credibilidad, esto a su vez, impacta en la productividad. 

La clave para practicar las buenas relaciones en el trabajo es, principalmente la disposición del líder, esto se puede observar a traves de las reuniones, entregas periódicas, y cualquier otro contacto relacionado con la empresa. Por otro lado, es fundamental que los empleados se sientan contentos, cómodos, confiados e identificados con la organización, así tendrán sentido de pertenencia y la empresa podrá disminuir lso conflictos, como por ejemplo la rotación de personal. El ambiente laboral definitivamente se proyecta en la imagen del negocio. 

Importancia del Proceso de Reclutamiento y Selección dentro de la Organización

Por: Psicólogo Vanessa Olave

El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización. Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa, este proceso debe ser riguroso por parte del departamento de Recursos Humanos el cual se debe valer de muchas herramientas entre las cuales están: la entrevista telefónica y presencial, aplicación de pruebas psicológicas y otras de acuerdo a las competencias de acuerdo al proceso de cada uno de los candidatos.

Fortalezas y Debilidades de las Empresas Venezolanas en Tiempos de Revolución.

Por: Ing. José Leonardo Hernández

En el presente escrito nos adentramos a analizar algunas de las fortalezas y debilidades de las actuales empresas, especialmente en un escenario turbulento como es el venezolano, que requiere de un buen gerente capaz de generar los cambios, establecer las acciones, planificaciones adecuadas para garantizar desarrollo de la organización donde labora y sobre todo garantizar éxito.

FORTALEZAS Y DEBILIDADES

En el análisis de cuáles son las principales fortalezas y debilidades, es necesario tomar en consideración además de la estructura organizacional, su liderazgo, recursos humanos, técnicos, financieros, productos, servicios que ofrece la empresa, el escenario en donde actúa, con todos los efectos de las variables externas que se dan, especialmente la del Estado, que ha dejado mucho que decir en su actuación, generando un serio desequilibrio económico, sus tributaciones, cargas impositivas, política cambiaria, tratados, convenios y sobre todo la ausencia de programas económicos consistentes que han desmotivado a la inversión, y ha conllevado al cierre de muchas empresas.

Muchas son las empresas, especialmente las Pymes, que no se han adaptado a los requerimientos que el presente exige para ser competitivo y mantienen una estructura organizacional no acorde a lo que se necesita para alcanzar el éxito.

A ello se agrega, al hecho de que aunque las universidades venezolanas gradúan a miles de profesionales al año, la dedicación al estudio y la investigación es poca, teniendo profesionales que se quedan con lo que aprenden en pregrado, y al pasar a formar parte de una empresa carecen de elementos motivaciónales teóricos que puedan generar cambios, además de no contar con personal técnico altamente capacitado, que permita generar innovación, creatividad.

En cuanto a las debilidades de las empresas venezolanas se señala:

1- Se da Cultura Organizacional débil que se manifiesta en la poca promoción de valores organizacionales, como también de misión y visión organizacional que concentren esfuerzos en la consecución de objetivos.

2- Hay una deficiencia y hasta ausencia de Planificación Estratégica, particularmente en las pymes, que se maneja mas bien una planificación de resolver lo que vaya surgiendo. Esto reduce significativamente la capacidad de respuestas a las variables externas y por ende chocan o reaccionan ante el cambio.　

Las organizaciones exitosas no solo anteceden el cambio, lo producen.

3- Deficiencia o ausencia de políticas de calidad y productividad. Las organizaciones exitosas tienen entre sus prioridades la calidad en todas las fases del proceso productivo.

4- Pocos incentivos a los trabajadores como baja motivación, ausencia de programas de preparación, sueldos deficientes, ambientes de trabajo deplorables, disminución de políticas efectivas de recursos humanos, ausencia de desarrollo promocional.

En el mundo empresarial venezolano actual esto es favorecido debido a que abunda la oferta laboral y las empresas no se preocupan mucho por mejorar las condiciones laborales, debido a que sus trabajadores temen arriesgarse al mercado laboral donde son escasas las oportunidades.

5- Estructura organizacional rígida, multiplicidad de procesos, autoridad excesivamente centralizada, burocracia excesiva lo que conlleva a una comunicación menos efectiva, lentitud en los procesos, errores, entre otros.

6- Equipos y sistemas obsoletos, algunas empresas inclusive tienen sistemas manuales, ausencia de investigación y desarrollo, baja capacidad técnica, lo que implica baja productividad, lentitud en los procesos, poca eficiencia, poca competitividad.

En lo referente a sus fortalezas, se comenta, que:

1- El venezolano tiene una serie de características propias de su cultura que de ser identificadas pueden aprovecharse a beneficio de la cultura organizacional, entre ellas, el venezolano es muy comunicativo, trata de que su ambiente de trabajo no sea aburrido e interacciona con sus compañeros, es alegre.

　Estas características pueden favorecer la buena comunicación en entornos de trabajo que faciliten la interacción y disminuye el stress laboral. Otra característica que viene a colación de la cotidianidad es que ante la adversidad y la necesidad el venezolano puede ser muy creativo.

2- Bajo ausentismo laboral, disposición de los trabajadores a trabajos extras u horas extras, aunque su abuso puede ir en contra de la salud de los trabajadores y disminuir la eficiencia y la productividad, como al aumento de la rotación.

Oportunidades:

1- La alta oferta laboral coloca a las empresas en una posición privilegiada que le permite seleccionar de un amplio espectro de perfiles de personas muy preparadas. La alta oferta laboral estimula la competencia profesional obligando a los profesionales a prepararse más para aumentar sus posibilidades.

　Esta alta oferta produce un fenómeno particular que tiende a disminuir el sueldo promedio del mercado por lo que las empresas pueden contar con profesionales altamente calificados a un menor costo.

2- Un amplio mercado de alternativas tecnológicas que pueden aumentar significativamente la eficiencia y productividad de las organizaciones venezolanas como también de procesos y metodologías actualizadas y de los profesionales que las conocen.

Teniendo los recursos humanos y financieros, con el fin de contrarrestar las debilidades que alejan a las empresas venezolanas de la posibilidad de ser exitosas, se debe invertir esfuerzos en formar una fuerte Cultura Organizacional de trabajadores comprometidos con sus valores, con una extensa preparación, motivados y autónomos, como también de una efectiva gerencia estratégica que no solo anteceda el cambio sino que sea innovadora.

Es así como el cambio deja de ser una amenaza para convertirse en una oportunidad, y la manera como pueden sobrevivir las empresas en el cambiante entorno venezolano.

Responsabilidad Social Empresarial en Venezuela ¿obligación, moda o algo más?

Por:Reinaldo José Piñero del Moral

En los últimos años, en Venezuela se ha hecho frecuente oír hablar sobre Responsabilidad Social de las empresas (RSE) y las regulaciones de carácter gubernamental que existen en leyes orgánicas de la nación, como lo es la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)

Ahora bien ¿es este un tema de moda o corresponde simplemente a la atención  que el sector empresarial brinda a una demanda obligatoria del estado? ¿Qué beneficios tiene ser “socialmente responsable”  además del cumplimiento de una normativa?

Para responder a esta interrogante, primero debemos entender qué es Responsabilidad Social Empresarial:

• Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la responsabilidad social de la empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas, para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos, como en su relación con los demás actores.  La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.

La última frase en la definición de la OIT sobre RSE, empieza a despejar un tanto las incógnitas planteadas en principio, ya que claramente se habla de iniciativa de carácter voluntario, entonces ¿por qué tomar esa iniciativa?

En Venezuela, son numerosas las empresas que manejan el concepto de RSE desde hace más de 30 años y se han conseguido evidencias de hasta 50 años de historia. Fundación Bigott, Fundación Polar y Fundación Smurfit, son claros ejemplos de ello. La primera, con un arraigo popular importante, dada la promoción en distintos medios de comunicación y su orientación hacia la exaltación de las tradiciones populares del país y la última, más bien manejada con bajo perfil, pero con loables labores como la Escuela Técnica que funciona en el Estado Portuguesa, dedicada a la educación de niños y jóvenes de escasos recursos, mediante formación semi-interna de los estudiantes.

Ante esta evidencia, responder el porqué del auge mediático de la RSE, quizás esté realmente relacionado con la obligatoriedad, pero a diferencia de lo que pudiera pensarse, nos referimos a la obligatoriedad de difundir la información, ya que efectivamente, esto sirve como estrategia necesaria de las empresas, para dar a conocer, más allá de las comunidades cercanas a las inmediaciones físicas de la organización, las labores que de manera responsable y voluntaria han decidido llevar a cabo.

Otro aspecto importante relacionado al tema mediático, es el de los medios por sí mismos, por ejemplo, en Venezuela se cuenta con una página web llamada www.rsevenezuela.com, la cual está dedicada a brindar información relacionada a lo que el sector empresarial está desarrollando como parte de su responsabilidad social. Los medios televisivos regionales y algunos programas de canales privados de televisión nacional, también han sido parte de este desarrollo.

Ahora bien ¿es beneficioso para una empresa ser socialmente responsable?

En los meses pasados, cuando ocurrió una nueva tragedia sobre asesinatos en un colegio  de los Estados Unidos, el maestro religioso judío Michael Berg, reflexionaba sobre lo acontecido y todo el debate generado en torno a ese tema. Berg, finalmente dijo: “el problema más importante no ha sido discutido lo suficiente. Ese problema es nuestra responsabilidad de los unos por los otros. En el núcleo de lo que conocemos como religión o espiritualidad, está esta importante enseñanza: debemos aceptar la responsabilidad por nosotros, por nuestras familias, por nuestros amigos, por nuestra comunidad y por nuestro mundo. Si pensamos que somos religiosos pero no tenemos este sentido de responsabilidad, entonces hemos perdido la enseñanza básica, a partir de la cual vino nuestra religión”.

Más allá de lo dogmático, adoptar ese concepto de responsabilidad, implica una actuación mucho más profunda que el solo hecho de afirmar o creer que somos “responsables”. Ser responsable es llevar a un sentido práctico, real y tangible un modo de vida orientado a apoyar a nuestro prójimo, el verdadero significado de ser responsable es hacernos cargo de alguien más, distinto de nosotros mismos; el verdadero valor de dar, pero no dar el pez, sino los recursos y herramientas para enseñar a pescar, pero con la humildad de aceptar que en algún momento, pudiéramos vernos obligados a dar el pescado.

No es casualidad, sino causalidad, que los países con mayor índice de desarrollo, los que lideran los indicadores mundiales de calidad de vida y mejor sitio para vivir, entre otros; como son Suecia, Dinamarca, Islandia, Noruega y Finlandia, son los mismos que cuentan con las empresas con las mejores prácticas de Responsabilidad Social. Existen herramientas estándar ISO (ISO-26000) que no certifican, pero brindan una guía para desarrollar un sistema de RSE, orientadas además al desarrollo sustentable. Adicionalmente, está la ISO-14000, dedicada a la Gestión Ambiental y cuya implementación trae consecuencias positivas de ahorro y mejoras importantes de  procesos para las organizaciones. Ejemplo: Dow Chemical y su ahorro de 26 millones de dólares, producto de la disminución de sustancias tóxicas en su proceso productivo.

En nuestro país, millones de venezolanos se identifican con la gestión de Empresas Polar y su constante impulso de valores, dificultando cualquier acción que pudiera ser tomada en su contra, por considerar que sería una acción contra la población misma o en las tierras de Smurfit Kappa Cartón de Venezuela en el Estado Portuguesa, donde los trabajadores y sus familiares, principalmente campesinos, encabezaron una difícil lucha para evitar la expropiación definitiva del 100% de las tierras, basado en la identificación plena con la organización, constituyendo claros ejemplos de los beneficios “intangibles” generados por ser responsables con la sociedad.

Al contribuir en la construcción, remodelación, adecuación o simplemente fomentar el uso de una cancha deportiva, probablemente estemos cambiando el arma que el día de mañana puede ser apuntada a uno de nuestros hijos, por el bolígrafo que mañana mismo esté firmando un autógrafo a uno de nuestros nietos o tal vez, yéndonos a un extremo menos dramático, estemos ayudando a formar un individuo que como nosotros, esté interesado en ayudar a lograr un mundo mejor.

En conclusión, ser socialmente responsable no es una moda, es más bien una tendencia de toma de conciencia, impulsada por la necesidad de desarrollarnos, entendiendo que necesitamos crecer en conjunto, como una gran unidad, saber que somos parte de un mismo núcleo y que nuestras necesidades no son ajenas a las del vecino y viceversa.

¿Cómo recompensar a sus empleados?, descubra lo que quieren

Michael Rubin es despedido por uno de sus empleados

Por: Herley Pacheco

Undercover boss o Jefe encubierto, es una serie de televisión de la CBS, en la que el director ejecutivo o CEO de una compañía trabaja por aproximadamente una semana de encubierto como uno más de los empleados en los puestos operativos de la organización, la finalidad es que el CEO descubra,  desde otra perspectiva, como realmente opera el negocio, cómo puede mejorarlo y cómo puede recompensar a los empleados que trabajan más duro. ¿Realmente debe trabajar de encubierto para descubrirlo?,  quién sabe, pero estos directores ejecutivos no lo dudaron para vivir la experiencia. Cada CEO se sorprende con cada cosa que descubre de su propia compañía y que se supone debería saber, pero la realidad es que la dinámica del trabajo diario y el cómo se comportan los empleados cuando el jefe no mira, son cosas de las que no necesariamente está al tanto un CEO.

Una serie de televisión, sin duda presenta un formato para entretener pero no deja de ser interesante la idea de que el jefe “espíe” a los trabajadores para conocer mejor la realidad de su compañía y lo que viven los participantes es revelador.

En el 2010 Michael G. Rubin Director ejecutivo y fundador de GSI Commerce, también quiso espiar y pasó una semana como empleado temporal en varios puestos operativos de su compañía, se sorprendió de lo torpe que era para empaquetar pedidos y de hecho fue despedido por no cumplir con los estándares en esa área, así que fue despedido de la compañía que el mismo fundó mientras pretendía ser un empelado temporal encubierto.

Al comenzar su misión le toco trabajar junto a una empleada temporal que estaba realmente comprometida con su trabajo y tenía la aspiración de lograr un puesto fijo para ayudar a pagar la educación universitaria de su hijo, ella incluso ideo un método para lograr ser más eficiente en su trabajo,  Rubin trabajó también con otro empleado fijo con habilidades de liderazgo que le ayudo a realizar sus tareas como empleado temporal, el hombre venía de las calles, creció sin su padre y ahora trabajaba duro para darle mejor calidad de vida a su hija, el CEO también fue entrenado para recibir reclamos por teléfono por un hombre joven con verdadero talento y vocación de servicio, el joven había perdido a su recién nacida hija y junto a su novia utilizaron el dinero para su boda para comprar parceles en el cementerio junto a su hija, y en una experiencia menos grata conoció a otra empleada más bien ruda a quien el entrenamiento pareció no ayudar mucho, Rubin lucia muy torpe y confundido por no poder realizar con agilidad las tareas que se suponía debía cumplir y casi estaba abrumado por la cordialidad, entrega y disciplina de sus empleados.

Michael Rubin

Una vez que revelo su verdadera identidad a los empleados, Michael Rubin supo perfectamente como recompensar e incentivar a  aquellos que trabajaron duro y supo qué hacer con aquellos que agotaron su paciencia, la empleada temporal recibió una oferta para trabajar permanentemente en la compañía con un paquete salarial acorde y la posibilidad de hacer carrera en la organización pues mostró capacidad para agregar valor a la compañía, "Ver como con tres semanas representabas tan bien a la compañía, fue un gran orgullo para mí", le dijo; el empleado con habilidades de liderazgo recibió una tarjeta de regalos de US 1.000 dólares para su hija y fue enviado a un entrenamiento y recibió un ascenso a supervisor, "Lo que vi en ti fue una actitud de ganador, de líder", le dijo; al empleado ejemplar detrás del teléfono le recompensó con US 10.000 dólares para su boda mientras que a la empleada que estuvo a punto de despedir la envío de nuevo a entrenamiento con la advertencia de que no estaba conforme con su actitud.

Un episodio entretenido pero es importante preguntarse ¿Solo trabajando de encubierto codo a codo con sus empleados pudo descubrir estas cosas? Pues probablemente sí, quizás ellos no se habrían abierto tan confiadamente con él si en lugar de creer que hablaban con un empleado temporal nuevo y medio torpe, supieran que hablaban con el fundador y director ejecutivo de la compañía, las evaluaciones de desempeño pueden reflejar cumplimiento de objetivos, metas y ayudan a valorar el desempeño pero no reflejaran las motivaciones personales de cada empelado, o sus necesidades y aspiraciones en la vida, y aunque quizás no se requiera ese grado de convivencia de un CEO con los empleados, eso ayudo a Rubin a descubrir porque estaban sus empleados en su compañía y que los mantenía allí, los conoció y eso le ayudó pensar en la mejor forma de recompensarlos de acuerdo a sus necesidades y a las cosas que más les importaban de modo que cada uno se sintió valorado y escuchado.

Es improbable que luego de este episodio, la política de incentivos y recompensas de GSI Commerce incluya otorgar US10.000 dólares a un empleado para su boda, pero la importancia de reconocer al trabajador no se limitó al dinero, fue también sobre la boda, algo que le importaba al empleado,  fue tomado en cuenta, se le agradeció su buen trabajo, fue escuchado, eso sin duda si podría ser una práctica común en adelante, Rubin pudo darle 500 dólares o menos y habría bastado, quedo claro que no es solo el dinero, una vez que Rubin le confiesa quien era realmente, una de las empleadas dice :“Me escucho y estuvo dispuesto a hacer cosas por mi sobre algo que realmente me importa”.

El episodio dejo ver algo que parece periférico, pero impacta en los negocios, las necesidades de las personas, sus estados de ánimos, sus motivaciones y valores personales, lo que los motiva, la gente es la que hace que las cosas pasen, y si se conoce a las personas será más fácil saber que quieren y cómo se les puede recompensar y motivar mejor y quizás ni siquiera se trate de dinero, alguien dijo que lo que es bueno para las personas es bueno para las organizaciones, y Rubin parecía genuinamente agradecido por la actitud y entrega de sus empleados, estaba realmente orgulloso de ellos e hizo cosas buenas para la gente que hace cosas buenas por su organización, allí se manifiesta la reciprocidad de la relación laboral y las expectativas de cada parte, además del pago del salario (empelado) y el cumplimiento de las tareas (empleador) , todos esperan algo más.

Un CEO no puede andar de encubierto por su organización para descubrir cómo funcionan las cosas, cómo puede mejorar el negocio o que quiere la gente realmente, por eso la organización debe tener sistemas bien estructurados que garanticen el cumplimiento de los objetivos de la dirección. Sin importar el tamaño de las organizaciones, la dirección de las mismas debe invertir tiempo en diseñar su sistema de incentivos y recompensas ajustado a los tiempos que vive y considerando lo que las personas quieren y valoran más, lo que le importa a las personas.

Al diseñar un sistema de recompensas e incentivos, atrévase a experimentar con cosas innovadoras que sean congruentes con sus valores y recuerde que no tiene que ser todo sobre dinero, después de todo a los directores ejecutivos que participaron en jefe encubierto no parece haberles ido mal al experimentar con conceptos  innovadores para hacer las cosas diferentes, pues como bien dicen, para obtener resultados distintos es necesario hacer cosas distintas.

La Responsabilidad Social Empresarial, Más que una simple declaración de principios.

Betsy Rojas Martínez

Desde la revolución industrial las organizaciones empresariales han querido maximizar su riqueza, sin importar las consecuencias de sus acciones para el logro de sus actividades, sin embargo, con la globalización el mundo está viviendo una era basada en que  las telecomunicaciones, la informática y la información, que con su poder amplifican y hacen posible proceso sociales, económicos y sociales que afectan y transforma todo lo que el hombre produce y consume.

Bajo este enfoque ha surgido la Responsabilidad Social Empresarial,  que inicia Adam Smith en su libro La Riqueza de las Naciones, pasando por  la depresión económica de los años treinta donde se afianzó el debate sobre las relaciones entre empresa y sociedad, que dio como resultado  la Declaración de Filadelfia en 1944 cuando la OIT concretó las obligaciones del sector privado de la economía respecto al progreso de la sociedad, en ella se habla de la generación de empleos y mejoramiento de las condiciones de trabajo como obligación, ya en los cincuenta se conceptualizó la responsabilidad social, según la World Busines Council for Sustainable Devevelopment (WBCSD) “ es el compromiso que asumen las empresas para contribuir al desarrollo económico sostenible por medio de la colaboración con sus empleados, sus familias, la comunidad y la sociedad en pleno, con objeto de mejorar la calidad de vida”., por tal motivo  ha adquirido importancia relevante en el mundo empresarial, y el Estado ha tratado de incluirlo en sus políticas públicas como un agente sinérgico para el desarrollo de la sociedad. Por la importancia que representa, muchas  empresas ha asumido entre sus estrategias y políticas acciones que represente el bien común de la sociedad. En la actualidad las organizaciones son más consciente de proyectar y comunicar a la sociedad su quehacer en diferentes ámbitos, las prácticas que favorecen a estas, los avances en investigación y desarrollo, el involucramiento con las comunidades, lo cual ha generado confianza y son recompensadas por su posicionamiento y reputación  que se refleja en la lealtad de los clientes, la pertenecía y orgullo de sus empleados, la confianza de los mercados financieros entre otros.

Las organizaciones que han asumido en su modelo de negocio la RSE, como política y estrategia han adquirido reputación entre  los grupos de interés, por cuanto estos ven  a la organización como agente de cambio social, generando confianza a través del  un mayor compromiso con la sociedad,   con  esfuerzo sostenido y planificado para solventar problemas sociales, supliendo en algunos caso el papel del Estado en distintas áreas.

Por tal motivo la decisión de acoger  la RSE, como lo dice el Libro Verde de la Unión Europea “Es la integración voluntaria, por parte de las organizaciones, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones y en sus relaciones con sus interlocutores” esto quiere decir, que  las organizaciones deben incorporar en sus prácticas,  lo social como expresión de  voluntaria, lo cual no se limite a una simple actividad filantrópica ni a una simple participación de recursos a través de una carga impositiva legal, esto debe representar la  consolidación de  esfuerzos como parte de su prácticas de negocio, por cuanto la sociedad esta muy pendiente de los que hacer las empresas para generar  sus riquezas y como contribuyen con el desarrollo y fortalecimiento de  las comunidades.

Según Bernardo Kliksberg, las empresas que no acojan  la Responsabilidad Social Empresarial como una estrategia de negocio y lo asuman como un espacio de participación para el desarrollo social sostenible, quedarán rezagadas del entorno económico, por cuanto las empresas socialmente responsables, están  coadyuvando al crecimiento  y fortalecimiento de la sociedad, al mismo tiempo generan reputación y posicionamiento  el cual redundar en mayor  generación de riqueza y bienestar colectivo.

El comportamiento organizacional, una tarea de todos y para todos

Por: José Molina

La comunicación organizacional se entiende, según Collado (2003) como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos.

Es así, como podemos evaluar el impacto que generan las personas (staff) dentro de la organización, Hablar de organizaciones alineadas es tener en consideración la estructura, los procesos y los colaboradores que forman parte integral de la consecución de los objetivos organizacionales.

La comunicación organizacional, genera el valor agregado que puede elevar o disminuir el impacto o desarrollo de las ventajas competitivas dentro de las organizaciones, es por ello que el desempeño y esfuerzos deben estar concatenados con el valor e intereses del colectivo y no únicamente de los accionistas o asociados. Es una tarea de todos.

Al respecto,  este comportamiento organizacional, en algunos gerentes tiene mucho que ver con el paradigma,  ya que estos,  son patrones psicológicos que nos orientan en la vida y son muy útiles si hacemos uso apropiado de ellos, pero también pueden, si estos son antiguos u obsoletos, paralizarnos mientras el mundo avanza. Al filtrar la información nueva, nos impiden ver lo que no encaja con nuestros modelos. Por lo tanto, es importante que reconsideremos continuamente nuestras creencias y paradigmas para poder adaptarnos a las condiciones cambiantes del medio. Allí es donde surge el problema, porque a la gente le cuesta mucho cambiar. La suma de las actitudes individuales de las personas que laboran en una organización, y, que a través de ellos, se define la cultura organizacional de la misma.

El  comportamiento es difícil de delimitarlo, sin embargo, poseen características muy bien definidas entre uno y otro, es importante analizar el desempeño del gerente en el manejo del comportamiento organizacional en instituciones educativas, ya que poseen valores ideológicos, institucionales, actitudinales y rituales, sustentando su crecimiento y evolución en la habilidad motivadora del gerente educativo como líder, ya que conoce las necesidades y encausa las motivaciones de sus integrantes, en esta última prevé y corrige sus desviaciones; tomando en cuenta aquellas personas que no son compatibles con la institución, durante este proceso se van desarrollando habilidades y pericias tanto a nivel personal como de equipos de trabajo, generando una vinculación y competitividad entre ellos, lo que facilita la eficiencia en la toma de decisiones y una unidad de identidad a la institución.

Esta nueva epistemología permitirá promover una acción directiva dotada de sentido social donde se integra dialécticamente el plano teórico – filosófico y el plano técnico para lograr la calidad de la gestión educativa.  Asimismo considerará la existencia de problemas imprevistos durante la planeación con su equipo de trabajo, lo que conlleva a efectuar cambios en las estrategias motivacionales las cuales deben basarse en creencias positivas y constructivas, tanto para él, sus compañeros de equipo y la institución que integra.

Así, una vez que los objetivos sean determinados por la organización, los medios serán presentados como planes que determinan el curso de la organización y ayudan a proveer una base sustentable para la obtención al logro. De tal manera, que el gerente educativo debe crear la estructura de funciones y la división de trabajo, considerando el factor humano como eje central del proceso gerencial, siempre evaluando cualitativa y cuantitativamente la ejecución de los planes establecidos, y que a la vez, le sirvan de comparación para determinar si es necesario tomar acciones correctivas que encausen la ejecución en línea con las normas establecidas para tal efecto.

La fuerza del impetu, citada en el arte de la guerra establece como hacer el trabajo del mismo modo en el que moveriamos las rocas. Las rocas permanecen inmoviles cuando estan en un lugar plano, pero ruedan en un plano inclinado, se quedan fijas cuando son cuadradas, pero giran si son redondas.Por tanto , cuando se conduce a los hombres con astucia, el impulso es como rocas redondas que se precipitan por la montaña abajo.Esta es la fuerza que porduce la Victoria.